Acerca de

WAAROM MENTORING-NAAR-WERK

Er zijn verschillende factoren die de arbeidsmarktpositie van migranten op de arbeidsmarkt beïnvloeden. Om te begrijpen waarom mentoring-naar-werk als een beloftevol instrument wordt beschouwd, is het essentieel om inzicht te hebben in deze factoren.


Factoren die het voor een migrant moeilijk maken om de arbeidsmarkt te betreden, hebben onder andere te maken met de kenmerken van de arbeidsmarkt op zich. Daarnaast zijn er factoren die terug te brengen zijn tot de manier waarop werkgevers ten aanzien van migranten staan, maar ook factoren die verband houden met het “menselijk kapitaal” van de werkzoekende migrant. 


De Cuyper e.a. (2022) onderscheiden 6 dimensies van menselijk kapitaal: 
•    economisch kapitaal = opleiding, diploma, …
•    taalkapitaal = kennis van de taal
•    sociaal kapitaal = professionele netwerken, …
•    cultureel kapitaal = inzicht in de lokale arbeidscultuur, sectoren, …
•    psychologisch kapitaal = zelfvertrouwen, zelfbeeld, …
•    informatiekapitaal = kennis van de lokale arbeidsmarkt, …


Migratie impliceert een verlies van (een deel van) dit menselijk kapitaal. 

Figuur menselijk kapitaal.PNG

De huidige instrumenten die worden ingezet om personen van buitenlandse herkomst te integreren op de arbeidsmarkt focussen sterk op het economisch kapitaal en taalkapitaal. De andere vormen van kapitaal blijven vaak onderbelicht, terwijl dit ook elementen zijn die bij migratie kunnen verloren gaan. 
De kracht van mentoring-naar-werk schuilt erin dat er op al deze vormen van kapitaal kan worden ingezet. Bovendien laat het ook toe om obstakels die zich aan de zijde van de werkgevers bevinden aan te pakken. Werkgevers maken namelijk kennis met het perspectief van de migrant, verwerven (meer) interculturele competenties, …

WAARUIT BESTAAT HET MENTORINGPROCES

Ieder mentoring-naar-werk-programma is grosso modo op dezelfde manier opgebouwd. Het mentoringproces bestaat uit de volgende componenten:

  • de toeleiding en werving van mentoren en mentees verwijst naar de activiteiten die erop gericht zijn mentoren en mentees toe te leiden naar het programma;

  • de selectie en screening van mentoren en mentees betreft de vraag of de mentoren en mentees in aanmer­king komen voor het programma en omvat ook het beoordelen van hun kenmerken en noden om tot een “match” te komen;

  • het “matchen” van mentoren en mentees is het proces waarin de meest geschikte mentor-mentee match wordt bepaald;

  • de eigenlijke mentoringrelatie waarbij mentor en mentee regelmatig en gedurende een bepaalde periode contact met elkaar hebben met het oog op het bereiken van de vooropgestelde doelen;

  • het afsluiten gaat om het (formeel) beëindigen van het mentoringtraject;

  • het voorzien van opvolging en ondersteuning van mentor en mentee door de coach/mentoringorganisatie;

  • het aanbieden van training voor mentoren en mentees.

Figuur mentoringproces.PNG

DEFINITIE

Het gevolg van de toegenomen interesse voor mentoring doet veel initiatieven ontstaan met zeer diverse inhouden. Allen vallen ze onder de noemer “mentoring”. Om te vermijden dat mentoring een containerbegrip wordt, is een conceptuele afbakening nodig.  
 

Op basis van wetenschappelijke literatuur en in afstemming met experten uit de praktijk definieerden De Cuyper e.a. (2019) “mentoring-naar-werk voor personen van buitenlandse herkomst” daarom als volgt:

Een persoon met meer ervaring (mentor) verleent begeleiding aan een minder ervaren persoon (mentee), met als doel de mentee te ondersteunen om duurzame vooruitgang te maken op zijn/haar weg naar/op de arbeidsmarkt. Hiervoor engageren zowel de mentor als de mentee zich vrijwillig en hebben ze op regelmatige basis contact. De relatie wordt geïnitieerd, gefaciliteerd en ondersteund door een derde actor (organisatie). Hoewel asymmetrisch, is de mentoringrelatie wederkerig van aard.

 
esf 2.jpg